Nuevos incentivos para potenciar el empleo juvenil

El Gobierno Español, a través del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, ha anunciado una serie de medidas en el marco de la estrategia de emprendimiento y empleo joven. En tal sentido, se han anunciado nuevos incentivos para la contratación de jóvenes en empresas, en todas sus dimensiones.

En primer lugar, se ha anunciado la apertura del registro al Sistema Nacional de Garantía Juvenil. De allí que todos los menores de 25 años y mayores de 16 (aplicada para menos de 30 años en casos de personas con discapacidad reconocida) que no se encuentren trabajando ni estudiando o recibiendo algún tipo de formación, pueden darse de alta en el Sistema de Garantía Juvenil. Para hacerlo, sólo tendrán que acceder al portal del organismo.

En el caso de las empresas y autónomos, tendrán la posibilidad de consultar a través de la plataforma, si los jóvenes que desean contratar se encuentran inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil y por tanto, pueden aplicarse los incentivos previstos para la contratación. 

Incentivos

El primer incentivo anunciado se refiere a una bonificación de 300€ durante 6 meses, que se materializarán en cuotas empresariales en la Seguridad Social, por la contratación indefinida de jóvenes inscritos en el Sistema. La bonificación es compatible con el resto de incentivos de contratación, siempre que la cuenta de la cotización mensual de la empresa no sea negativa, es decir, que se encuentre al día.

También se han anunciado incentivos dirigidos al establecimiento de contratos formativos:

-    Para contratos en prácticas, se cuenta con incentivos de hasta el 100% en las cotizaciones de empresas en la Seguridad Social, en lo relativo a contingencias comunes para la contratación de jóvenes inscritos en el sistema.

-     Para contratos para la Formación y el Aprendizaje, queda establecida una reducción de hasta el 100% en las cuotas empresariales en la Seguridad Social, por la contratación de jóvenes inscritos en el Sistema de Garantía Juvenil, por parte de empresas de hasta 250 trabajadores y del 75% para el resto.

-    En el caso de contratación a tiempo parcial con vinculación formativa, se ha determinado una reducción de hasta el 100% de la cuota de empresa en la Seguridad Social por contingencias comunes durante un período de 12 meses (75% para las empresas de más de 250 trabajadores) por la contratación de jóvenes inscritos en el Sistema con el objetivo de que puedan compatibilizar la formación y el empleo.

Para obtener mayor información, podrá acceder al portal del Ministerio de Empleo y Seguridad Social www.empleo.gob.es, www.garantiajuvenil.gob.es o escribir al correo electrónico info.garantiajuvenil@meyss.es.

Además, recuerde que para obtener mayores detalles e información en materia empresarial, puede acceder al blog de SBM Sociedades, para conocer novedades y noticias para emprendedores. 

Jaume Garberí

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Las desvinculaciones nulas

Es posible que en el marco del desarrollo de su actividad, encuentre algún trabajador conflictivo. Ante esa situación, usted se plantea la posibilidad de despedirlo. No obstante, dicho colaborador decide denunciarlo ante la Inspección del Trabajo y, ¿qué pasa si el despido es nulo? A continuación intentaremos ofrecer algunos elementos de interés para tales circunstancias.

Lo primero que usted debe tomar en cuenta a la hora de realizar una acción de despido, sobre un colaborador con el que ha discutido en varias oportunidades es conocer la denominada garantía de indemnidad. Es decir, si uno de sus empleados decide interponer una demanda en su contra, y en consecuencia se aplica un despido como sanción, con toda seguridad la Inspección del Trabajo declarará nula la acción. En consecuencia, usted se verá en la obligación de readmitirlo y además abonarle los salarios de tramitación. 

En tal sentido, la garantía de indemnidad representa una protección especial para los trabajadores, procurando que puedan hacer efectiva la defensa de sus derechos. Por un lado, su ámbito de aplicación no se limita a los trabajadores que demandan a las empresas, sino que también ampara a aquellos que interponen papeletas de conciliación o denuncias ante el organismo encargado (Inspección de Trabajo).

Otras de las aplicaciones se refieren a la posibilidad de activar acciones previas o preparatorias a recursos de reclamo frente a notificaciones a la empresa sobre la disconformidad hacia una orden o decisión superior. Adicionalmente, es posible aplicar la garantía en otras circunstancias desvinculadas del despido, como las amonestaciones, suspensión de empleo o sueldos.

Pero, ¿qué pasa si el empleado merece el despido?

En esos casos, lo mejor será tomar en cuenta los indicios. Es decir, al momento de hacer efectiva la garantía, el trabajador tendrá que demostrar a través de indicios, que la acción de despido se realiza como represalia y en detrimento de sus derechos laborales. En tal sentido, será usted el encargado de demostrar la legalidad y justificación del despido, y que está apegado a la legalidad. Si logra demostrarlo, la acción será procedente.

Si usted cuenta con la justificación necesaria para despedir a un colaborador, tendrá toda la posibilidad de argumentar la acción. En tal sentido, opte por evaluar las circunstancias para activar el procedimiento.

Si se trata de una desvinculación que no es urgente, o el incumplimiento del colaborador no es tan grave, podrá imponer una sanción menor. Si luego de eso, el empleado insiste en el comportamiento, ya tendrá los motivos necesarios y la justificación para el despido. Por otra parte, en función de evitar que la acción sea catalogada de represalia, usted podrá esperar un tiempo preventivo. No obstante, tenga en consideración que dependiendo de la falta y su gravedad, existirán plazos de espera para la prescripción de las mismas. 10 días para las leves, 20 para las graves y 60 para las muy graves.

Finalmente, antes de realizar la desvinculación, procure recopilar todos los insumos que justifiquen la acción y que eviten anulaciones por parte de la Inspección del Trabajo, frente a recursos interpuestos por el colaborador involucrado en las faltas.

Si requiere mayor información al respecto, no dude en contactar los servicios de empresas encargadas de la gestión laboral, contable y legal; así como despachos especializados en la constitución y venta de sociedadeslimitadas o anónimas, quienes podrán ofrecerle la asesoría necesaria.

Jaume Garberi Mascaró

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Rotación laboral en establecimientos

Si usted desarrolla actividad en el sector de la restauración o al comercio, es posible que cuente con varios establecimientos en la misma ciudad o en distintas localidades. En ese caso, es muy probable que en determinado momento, necesite mover a uno o varios de sus trabajadores por distintos centros, ¿puede hacerlo sin más? ¿es necesario acreditar algún tipo de causa?

Para atender la situación planteada, debe tener en cuenta diversos aspectos. El primero de ello, que el trabajador afectado con el movimiento, no tenga que cambiar de domicilio. En ese caso, usted podrá realizar el cambio sin acreditar ninguna causa ni activar procedimientos especiales; con carácter temporal o definitivo y sin necesidad de compensación para el empleado.

Si hay medios de transporte o facilidades de desplazamiento al nuevo centro, usted podrá realizar cualquier modificación en función de las necesidades del negocio. No obstante, será necesario que mantenga el resto de las condiciones. En tal sentido, no podrá realizar cambios en el salario u horario del trabajador pues podría incurrir en una modificación sustancial de sus condiciones.

En cuanto al elemento del domicilio, sepa que si el nuevo centro está situado a menos de 30km del domicilio y tiene un tiempo de desplazamiento (sumada la ida y la vuelta) inferior al 25% de su jornada de trabajo, la acción no implicará un cambio de residencia para el empleado. Dicho criterio también podrá determinar si una oferta para un desempleado es adecuada o no, además podría ser utilizado por los tribunales a la hora de indicar cuándo se registra una “movilidad leve”.

Aunque en el marco de sus atribuciones gerenciales usted tenga libertad para cambiar el centro de trabajo sin que ello implique un cambio de residencia para el empleado, la decisión no debe suponer abuso para el afectado. De esa manera no sería válido cambiar el centro de trabajo habitual del personal a uno que sabe que va a cerrar próximamente, para de esa forma justificar la amortización del puesto. Otro aspecto que actuará en fraude de la ley si el empleado trabaja de lunes a viernes y al desplazarlo a un centro que trabaja de lunes a sábado, lo obliga a modificar su horario.

En tal sentido, a continuación realizamos una serie de recomendaciones:

Para evitar posibles conflictos o confusiones, deje  consignada la posibilidad de modificar el centro de labores del empleado en su contrato de trabajo. Puede incluirlo en una cláusula final referida a la posibilidad de cambio siempre que no implique abusos para el trabajador ni modificación en su domicilio, cuando las necesidades de la empresa lo ameriten.

Aunque tras ese paso, no será necesario ningún tipo de formalidad para notificar el cambio de centro, puede realizar una comunicación por escrito para conceder un plazo de preaviso. Tome en consideración notificar la decisión con una antelación de 48 o 72 horas.

Si requiere mayor información o asesoría en materia laboral, o mercantil,  no dude en contactar los servicios de despachos especializados en asesoramiento laboral, contable, fiscal y venta de sociedades.

Jaume Garberi Mascaró

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