Es posible que en el marco del
desarrollo de su actividad, encuentre algún trabajador conflictivo. Ante esa
situación, usted se plantea la posibilidad de despedirlo. No obstante, dicho
colaborador decide denunciarlo ante la Inspección del Trabajo y, ¿qué pasa si
el despido es nulo? A continuación intentaremos ofrecer algunos elementos de
interés para tales circunstancias.
Lo primero que usted debe tomar en
cuenta a la hora de realizar una acción de despido, sobre un colaborador con el
que ha discutido en varias oportunidades es conocer la denominada garantía de
indemnidad. Es decir, si uno de sus empleados decide interponer una demanda en
su contra, y en consecuencia se aplica un despido como sanción, con toda
seguridad la Inspección del Trabajo declarará nula la acción. En consecuencia,
usted se verá en la obligación de readmitirlo y además abonarle los salarios de
tramitación.
En tal sentido, la garantía de
indemnidad representa una protección especial para los trabajadores, procurando
que puedan hacer efectiva la defensa de sus derechos. Por un lado, su ámbito de
aplicación no se limita a los trabajadores que demandan a las empresas, sino
que también ampara a aquellos que interponen papeletas de conciliación o
denuncias ante el organismo encargado (Inspección de Trabajo).
Otras de las aplicaciones se
refieren a la posibilidad de activar acciones previas o preparatorias a
recursos de reclamo frente a notificaciones a la empresa sobre la
disconformidad hacia una orden o decisión superior. Adicionalmente, es posible
aplicar la garantía en otras circunstancias desvinculadas del despido, como las
amonestaciones, suspensión de empleo o sueldos.
Pero, ¿qué pasa si el empleado
merece el despido?
En esos casos, lo mejor será tomar
en cuenta los indicios. Es decir, al momento de hacer efectiva la garantía, el
trabajador tendrá que demostrar a través de indicios, que la acción de despido
se realiza como represalia y en detrimento de sus derechos laborales. En tal
sentido, será usted el encargado de demostrar la legalidad y justificación del
despido, y que está apegado a la legalidad. Si logra demostrarlo, la acción
será procedente.
Si usted cuenta con la
justificación necesaria para despedir a un colaborador, tendrá toda la
posibilidad de argumentar la acción. En tal sentido, opte por evaluar las
circunstancias para activar el procedimiento.
Si se trata de una desvinculación
que no es urgente, o el incumplimiento del colaborador no es tan grave, podrá
imponer una sanción menor. Si luego de eso, el empleado insiste en el
comportamiento, ya tendrá los motivos necesarios y la justificación para el
despido. Por otra parte, en función de evitar que la acción sea catalogada de
represalia, usted podrá esperar un tiempo preventivo. No obstante, tenga en
consideración que dependiendo de la falta y su gravedad, existirán plazos de
espera para la prescripción de las mismas. 10 días para las leves, 20 para las
graves y 60 para las muy graves.
Finalmente, antes de realizar la
desvinculación, procure recopilar todos los insumos que justifiquen la acción y
que eviten anulaciones por parte de la Inspección del Trabajo, frente a
recursos interpuestos por el colaborador involucrado en las faltas.
Si requiere mayor información al
respecto, no dude en contactar los servicios de empresas encargadas de la
gestión laboral, contable y legal; así como despachos especializados en la
constitución y venta de sociedadeslimitadas o anónimas, quienes podrán ofrecerle la asesoría necesaria.
Jaume Garberi Mascaró
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